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La transparence des rémunérations s’apprête à faire évoluer en profondeur les pratiques RH des entreprises.
Au-delà de nouvelles obligations d’information, la réforme pose surtout une question très concrète : êtes-vous aujourd’hui en mesure d’expliquer et de justifier votre politique de rémunération ?
Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté le projet de loi français visant à transposer la directive européenne relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations.
Le texte a été déposé au Sénat et fait l’objet d’une procédure accélérée. À ce stade, il s’agit donc encore d’un projet de loi susceptible d’évoluer au cours des débats parlementaires.
Pour autant, les orientations sont suffisamment structurantes pour que les entreprises commencent dès maintenant à regarder leurs pratiques.
La transparence salariale ne concerne pas seulement le salaire
Lorsque l’on parle de transparence salariale, on pense naturellement à la communication des rémunérations.
En réalité, le sujet est beaucoup plus large.
La réforme devrait notamment renforcer les obligations des employeurs en matière :
- d’information des candidats ;
- d’information des salariés ;
- d’analyse des écarts de rémunération ;
- d’égalité entre les femmes et les hommes ;
- d’objectivation des critères de rémunération et d’évolution salariale.
Le projet prévoit également un droit renforcé pour les salariés d’obtenir certaines informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens correspondant à une même catégorie de salariés.
Mais pour pouvoir communiquer et expliquer ces éléments, encore faut-il disposer de pratiques RH suffisamment structurées.
Fiches de poste, classifications, niveaux de responsabilité, critères d’augmentation, politique de rémunération, processus de recrutement… tous ces sujets deviennent directement concernés.
Une question centrale : savez-vous expliquer vos écarts de rémunération ?
Deux salariés peuvent naturellement percevoir des rémunérations différentes.
L’enjeu n’est pas nécessairement de supprimer tous les écarts, mais d’être en mesure de démontrer qu’ils reposent sur des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires.
Expérience, responsabilités exercées, expertise, compétences spécifiques, ancienneté lorsqu’elle est pertinente, niveau de contribution ou contraintes particulières du poste peuvent notamment participer à l’explication d’une rémunération.
La difficulté apparaît lorsque les écarts se sont construits au fil du temps sans réelle politique formalisée.
C’est une situation fréquente dans les TPE et PME :
- recrutements réalisés à différentes périodes ;
- négociations individuelles ;
- augmentations successives ;
- évolution des missions sans mise à jour des fiches de poste ;
- pratiques variables selon les managers ou les recrutements.
Petit à petit, une entreprise peut ainsi se retrouver avec des différences de rémunération qu’elle peine à expliquer.
Le recrutement va également devoir évoluer
La transparence salariale commence avant même l’embauche.
Le projet de transposition prévoit notamment une information du candidat sur la rémunération ou sa fourchette et encadre davantage les informations pouvant être demandées au cours du recrutement.
Cela invite les entreprises à revoir dès maintenant plusieurs pratiques :
- la construction des fourchettes de rémunération ;
- la cohérence entre les offres d’emploi et les grilles internes ;
- les critères utilisés pour positionner un nouveau salarié ;
- les marges de négociation accordées aux recruteurs ou managers ;
- les questions posées lors des entretiens de recrutement.
Afficher une fourchette salariale n’est finalement que la dernière étape.
Le véritable travail consiste à savoir comment cette fourchette a été construite et à pouvoir expliquer le positionnement retenu.
Pourquoi anticiper plutôt qu’attendre l’entrée en vigueur ?
Parce qu’une politique de rémunération ne se structure pas en quelques semaines.
Il peut être nécessaire de :
- mettre à jour les fiches de poste ;
- rapprocher les emplois comparables ;
- vérifier les classifications conventionnelles ;
- analyser les niveaux de rémunération ;
- identifier les écarts éventuels ;
- revoir les critères d’augmentation et de promotion ;
- formaliser les règles utilisées lors des recrutements ;
- fiabiliser les données RH et paie nécessaires à l’analyse.
Commencer ce travail en amont permet de transformer une future obligation réglementaire en une occasion de sécuriser et professionnaliser les pratiques RH de l’entreprise.
Les bénéfices vont d’ailleurs au-delà de la conformité : une politique plus lisible facilite les recrutements, les décisions d’augmentation, les échanges avec les salariés et le dialogue social.
Votre entreprise est-elle prête ?
Pour vous aider à faire un premier état des lieux, CNH CONSULT a préparé une nouvelle fiche pratique : « Transparence salariale : votre entreprise est-elle prête ? ».
Vous y retrouverez :
- les principaux changements à anticiper ;
- les chantiers RH à engager ;
- les documents à passer en revue ;
- une check-list d’auto-diagnostic pour identifier rapidement ce qui est déjà structuré et ce qui mérite encore d’être travaillé.
La réglementation étant encore en cours d’adoption, cette ressource sera actualisée en fonction de l’évolution du texte.
Téléchargez gratuitement la fiche pratique et faites le point sur vos pratiques :